勞資紛爭事件的當事人間，通常存有經濟地位之差距，勞工有繼續工作以維持生計之強烈需求，難能負擔長期進行訴訟所需要的勞力、時間、費用，而直接影響到勞工之基本生活，相較於一般民事紛爭，有特別迅速解決紛爭的需要。

勞動事件法自民國109年1月1日施行迄今已逾2年，其中透過「勞動調解委員會」來進行「勞動調解程序」，協助當事人處理勞資糾紛，可以說是這部法律的最大特色。勞動調解委員由勞動法庭法官1人與具有勞資事務、學識、經驗的調解委員2人共同組成，由非法官之調解委員與法官一同進行勞動調解程序，與近年來的司法改革趨勢一樣，具有國民參與司法之意義。

西方諺語有云：A bad compromise is better than a good lawsuit（吃虧的和解也比勝訴強）。在調解或和解的當下，或許表面上看似妥協的內容對己方相當吃虧，拒絕和解而獲得勝訴判決的結果縱使優於和解方案，但為了獲得勝訴判決所耗費之時間、金錢、精力等程序上的不利益，綜合考慮之下，和解不見得比勝訴判決不利。

回顧過往兩年地方法院的「勞動調解」統計資料，109年調解成立比率為52.64％，110年雖微幅下降，但仍有48.65％。再觀察「勞動訴訟」事件結案情形，109年與110年分別有26.27％及24.21％案件是透過和解與調解的方式消彌紛爭。也就是說，在法院所處理的勞資紛爭事件，有超過半數是經由當事人間的合意而解決，對於有迅速解決紛爭需求的勞資雙方當事人而言，應係非常有魅力的紛爭解決機制。

在法院的勞動調解程序，與地方縣市政府勞動局（或勞資爭議調解委託團體）的勞資爭議調解相比，最大的不同就是法院的勞動調解程序除了調解委員以外，多了法官的參與。民眾應該要打破調解就是「搓圓仔湯」的錯誤認知，調解並非透過不合理的協商或威脅利誘等手段，要求他人放棄權利的程序。勞動調解程序是透過具有勞資專業知識的調解委員，將勞動生活領域專業知識及職業經驗帶入法院，與法官共同探求雙方當事人的真意，發掘潛在利益，因應、策定不同調解方案（如勞工個人名譽的回復、企業集團經營之考量等）；法官在過程中也會聽取兩造陳述、整理爭點、調查證據，適時曉諭當事人訴訟之可能結果，供當事人判斷是否願意接受調解方案。

即使該案件調解不成立，後續仍是由同一位法官繼續審理，法官透過勞動調解程序所獲得的證據資料，能夠在訴訟審理過程中繼續加以援用。因此，勞動調解程序也就相當於訴訟的準備程序，並不因其名稱為「調解」，即屬單純進行金額價格磋商的程序而已。

由於法院的勞動調解程序與行政機關的勞資爭議調解程序相較，有上述的特殊性，勞工朋友（在多數的勞資糾紛中是主動造）萬萬別認為在行政機關調解不成立，在法院也會調解不成立，所以就不聲請勞動調解而逕行提起訴訟，反而可能錯失快速解決紛爭的機會。既然勞動調解程序採取「審調並行」的方式進行，在大多數的案件類型中，勞動調解委員會會一邊審理一邊調解，縱使調解不成立，因為已經進行過勞動調解程序，法官對於案件實情、證據資料已有一定程度的掌握，也能夠加速將來訴訟程序的進行，並無所謂調解不成立就是程序的浪費，所以勞工朋友不要怕去法院勞動調解。

另一方面，對企業而言（在多數的勞資糾紛中屬於被動方），收受法院送達的勞動調解通知書，亦不應誤認是「調解」程序而輕忽之。由於雇主依勞基法第23條第2項、第30條第5、6項負有置備勞工之工資清冊及出勤紀錄之義務，且依勞動事件法第35條規定雇主負有提出上開資料之義務。

企業應積極研擬答辯方向，備齊法院要求提出之相關資料，除了可避免在程序上遭受「失權效」的不利益，更可能可以藉由勞動調解程序的不公開審理原則，透過保密條款、斷尾條款等約定，既維護企業經營管理之需求，又能一勞永逸終局的解決紛爭。

本文發表於工商時報_名家評論專欄：不要怕去法院勞動調解 | 名家評論 - 工商時報 (ctee.com.tw)

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