企业为经营管理需求，在劳动契约约定或在工作规则规定员工若有加班之需要时，应事先提出申请，经过雇主或主管同意后始予准许加班，以避免员工于无加班需求之情况，仍故意将工作拖延，或为请领加班费而逾时留滞之情形，这就是所谓的「加班申请制」。

109年1月1日起施行之劳动事件法第38条规定：出勤纪录内记载之劳工出勤时间，推定劳工于该时间内经雇主同意而执行职务。也就是说，出勤纪录（打卡数据、签到簿等）中所记载之时间，在法律上推定是员工经过雇主同意的工作时间。该条文之规定，具有减轻劳工在加班费争议上举证责任的意义。不过，出勤纪录内记载之员工出勤时间，虽然可以推定员工于该时间内经雇主同意而执行职务，但是雇主也可以提出劳动契约、工作规则或其他管理数据作为反对之证据。实务上较常发生争议之情形为，雇主抗辩出勤记录中正常工时以外所载之工时，系员工未经雇主同意而提供自主加班。在设有加班申请制之企业中，雇主得否以员工未遵守加班申请规定，而作为劳动事件法第38条「经雇主同意」之反证？员工倘若确实有延长工作之需求，是否因为没有事先申请加班，就不能请领加班费？

关于此问题，实务上尚未有一致之见解。有法院见解认为即使员工有加班之事实，但是员工既然没有依照规定事先申请加班，也就无法请领加班费。另外也有采取相反意见的法院见解，认为劳工经常属弱势之一方，或有时囿于组织文化、氛围或潜规则（不能比主管早下班、为求升迁自愿加班而放弃加班费等），难以立于平等地位与雇主协商，如果员工基于雇主明示的意思而加班，或雇主明知或可得而知员工在其指挥监督下加班，却未制止或为反对的意思，雇主仍应给付员工加班费，不因采企业是采取加班申请制度而有所不同。

此外，也有采取折衷的见解，认为雇主具有监督管理员工出勤之权利，且掌握员工出勤纪录，如纪录有与事实不符之情形，雇主可即为处理及更正，故原则上推定员工出勤纪录所载之加班时间，都是经过雇主同意且员工有实际加班之事实，但是雇主可以提出其他证据推翻，例如：提出监视器录像画面证明员工系滞留公司使用公司之健身器材，提出计算机开关机时间纪录以证明员工关闭工作计算机后在座位上滑手机等待家人接送，并未实际提出劳务等。由于劳动事件法施行迄今约二年余，雇主得否以劳工未遵守加班申请规定，而作为劳动事件法第38条「经雇主同意」之反证一事，尚未有一致的见解，将来法院之见解仍有待观察。

加班申请制虽可认为系雇主为管制员工自主加班时就加班必要性之审核措施，不过法律上既已赋予雇主管理出勤记录之权限，企业应建立出勤纪录异常管理的机制，雇主一旦发现员工晚下班却没有申请加班时，务必要确认员工是否是从事公务，如果不是，则要修正出勤时间，以确实记录员工之在勤时间，才能落实劳动事件法第38条之立法目的，避免产生后续纷争。

（本文发表于工商时报_名家评论专栏：https://view.ctee.com.tw/tax/37868.html）