新冠疫情肆虐全球，遲遲未見緩和，為加強防疫，在中央疫情指揮中心及各級政府機關、民間企業等戒慎小心，也不斷「超前部署」。其中，為避免人潮群聚增加感染風險，即有「取消勞動節連休」的討論。惟勞動節為「法令假日」，是否以及如何「取消」，非無討論空間。

休假日及其調整

依勞動基準法第37條第1項規定：「內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日，均應休假。」依此規定，勞動節、端午節等「休假日」，原則上勞工均可休假、且雇主必須照付工資。

不過，依現行勞動基準法規定，「休假日」並非絕對不能請勞工出勤工作，該法第39條即規定，如雇主取得勞工同意，即可請勞工於休假日工作。但雇主必須加倍發給工資。另外，依同法第40條第1項規定，如因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得停止勞工之休假日、請勞工出勤。但應加倍發給工資，並應於事後給予補假休息。另外，實務上也允許勞資雙方協商後將休假日「挪移」到其他時間實施休假，如此則不會減少勞工的休假日、又可以兼顧雇主希望請勞工出勤工作之需求。

政府停止休假日之法令依據尚有待斟酌

惟從以上之勞動基準法規定可見，休假日可以「調整」，惟其規範重心在於「勞資雙方協議、取得勞工同意」。如遇有天災事變或突發事件時，必須是雇主認為有必要時，始可請求員工出勤。並無政府機關可以逕行宣布「取消休假日」之依據。

或有論者以為，如確有停止休假之必要，衛生主管機關可引用「嚴重特殊傳染性肺炎防治及紓困振興特別條例」第7條作為依據。惟該規範僅概括規定「中央流行疫情指揮中心指揮官為防治控制疫情需要，得實施必要之應變處置或措施。」。僅此概括條款，是否足以承擔停止全國勞工休假日之重責大任，實不無疑義。

其次，停止休假日之後續效果究竟為何？亦有探討必要。承前所述，除勞資協議「挪移休假日」之情形外，如雇主取得勞工同意、或以天災事變突發事件為由，請勞工於休假日出勤，均須加倍給付工資。如係政府實施之停止休假日，則顯非勞資協議挪移休假日，則雇主是否須加倍給付工資予勞工，亦有疑義。蓋雇主並無請勞工出勤之需求，何以須負擔加倍發給工資之義務？惟如無此等工資補償，對勞工而言，也難謂公平。休假日遭「取消」後，是否應給予補假？凡此實務操作上的問題，均須有更明確的規範。以避免勞資雙方將無所適從。

疫情流行的當下，防疫、避免疾病繼續擴大傳染，固然為第一要務，惟勞雇雙方權利、義務應如何予以明確化、並避免以防疫為由而過度犧牲勞工權利，也應該是政府必須深思的方向。

(本文發表於工商時報_名家評論專欄 https://view.ctee.com.tw/social/19337.html)

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