企業因應業務需要，有要求勞工值班之需求，例如：要求勞工在下班後，繼續留在公司巡視廠區、接聽緊急電話等。內政部於民國74年頒佈「事業單位實施勞工值日（夜）應行注意事項」，定義勞工值日（夜）制度為，事業單位要求勞工於「工作時間以外」，從事非勞動契約約定之工作，例如收轉急要文件、接聽電話、巡察事業場所及緊急事故之通知、聯繫或處理等工作。

由上開值日夜注意事項可知，主管機關明確認定勞工值日（夜）之時間，並非屬於勞動基準法之延長工作時間（加班），所以勞工值日（夜）之時間可以不計入勞工加班時數中，不受勞基法加班時數上限之拘束。雇主也可以只給予勞工值日（夜）津貼，而無須依照勞基法規定計算加班費。
然而，雇主所給予之值日（夜）津貼數額大多遠低於勞基法所定之加班費標準，導致實務上常衍生勞資爭議。我國法院對於雇主可否僅給予勞工值日（夜）津貼而不給予勞工法定加班費一事，以往有分歧的見解。

有法院見解明確區分「加班」與「值班」二者，認為「加班」係指必須停留於原本工作場所從事與原有契約工作內容（專長與職掌）相同之工作，且加班過程中即使是短暫休息，亦不可睡眠或從事與原工作不相關之事務，且勞力密集程度與正常工作時並無太大區別；「值班」則係指勞務密集程度低於一般正常工作，且於值班過程中得從事與原工作不相關之事務，例如睡眠或外出自由活動等，具有相當程度之彈性。

不過，也有否定值日（夜）的法院見解，認為貫徹保護勞工之本意，只要勞工是依照雇主命令從事工作，就應該屬於勞基法的工作時間，而應依照勞基法計算加班費，不能說勞工在正常工作時間以外從事與正常工作時間內之工作性質不同之工作，即非加班。
由於上開爭議在實務上屢見不鮮，勞動部遂於108年3月11日預告上開值日夜注意事項於111年1月1日停止適用，使企業有將近3年的過渡期間調整規劃。隨著實施長達36年之久之值日夜注意事項停止適用，勞工值日（夜）制度已走入歷史，此一爭議將逐漸塵埃落定。往後企業要求勞工值日（夜），將回歸勞基法對於「工作時間」之意涵，應計入延長工作時數並給付加班費，且應遵守7日中至少有1日之休息及輪班間隔至少有連續11小時之休息時間等規定。建議企業若有勞工值日（夜）之需求，應儘速評估人事成本，妥善規劃人力，以資因應。

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本文發表於工商時報_名家評論專欄：走入歷史的勞工值日（夜）制度 | 名家評論 - 工商時報 (ctee.com.tw)

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