「離職後競業禁止約款」是指約定員工於離職後不得從事與原雇主相競爭之工作，通常是雇主為了基於保護其企業競爭力或營業秘密等目的而要求員工簽定，世界各國對此多以法規範限制此種約定合理有效之範圍。然而，美國聯邦貿易委員會（Federal Trade Commission, FTC）於2024年4月23日通過了一項新規定，禁止雇主對包括高階主管在內之員工簽訂新的競業禁止約款，且新規定實施後除了年薪超過15萬1,164美元之高階員工外，原本已簽訂之競業禁止約款也將變得不可執行。美國此項新規定，將可能改變原本勞動市場競爭與人才流動之情形。

■預計8月下旬生效 有助保障工作權與職業自由

FTC指出，美國約有3,000萬人受到離職後競業禁止約款之限制，在此種約款的普遍使用下，經常導致勞工遭受剝削，例如被迫於離職後必須承擔高額賠償責任、搬離原工作地區，或是接受待遇較差的工作等後果。而此新規定不僅提高對工作權和職業自由之保障，也可改善勞工離職後之經濟狀況，並有助於新創產業發展。FTC更進一步認為，雇主仍可善用保密條款管理營業秘密，或是提高工資及改善工作條件以留住人才，而不必仰賴離職後競業禁止約款。新規定將於聯邦公報公布後120日（約8月下旬）生效，並適用於美國大部分之雇主，僅有少數例外。不過，此新規定的通過亦引起了一些商業團體的反彈，並已提起訴訟主張FTC沒有制定此新規定之權限，且離職後競業禁止約款不應全面無效。後續發展尚待關注。

在臺灣，離職後競業禁止約款長年以來也被各行各業廣泛地使用並引發許多爭議。對此，我國勞基法2015年增訂第9條之1規定，明訂雇主須以書面方式與勞工約定離職後競業禁止約款，且禁止年限不得超過兩年，此外還須符合四個要件：雇主有應受保護的正當營業利益、勞工擔任之職位或業務能接觸或使用雇主之營業秘密、競業禁止之限制情形未逾越合理範疇、雇主對勞工不從事競業禁止行為提供合理補償等。

■我勞基法相關條文施行細則 有釐清補充空間

然而，勞基法雖明訂離職後競業禁止約定內容有效性要件，但條文中仍然涉及一些不易判斷之抽象概念，例如正當營業利益、合理範疇、合理補償等，即使透過勞基法施行細則之規定予以補充，實務上關於離職競業禁止約定所衍生之爭議依舊層出不窮。

如同美國FTC制定新規定之考量，離職後競業禁止約定雖然可能有助於保護原雇主之競爭力或營業秘密，但亦可能不當侵害勞工權益，甚至也影響企業追求優秀人才或發展創新之機會。因此，面對日益全球化和創新科技發展之趨勢，關於離職後競業禁止之制度設計如何平衡企業之商業利益和勞工權益，以促進勞動市場公平競爭和產業發展，避免勞動市場過度集中，應是值得思考的問題。另一方面，從美國新規定之發展觀察，該如何正確有效地管理營業秘密並吸引優秀人才，對雇主而言，無論是否與員工簽定離職後競業禁止約款都應該審慎面對的課題。

本文發表於工商時報_名家評論專欄：https://www.ctee.com.tw/news/20240719700122-439901

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