「离职后竞业禁止约款」是指约定员工于离职后不得从事与原雇主相竞争之工作，通常是雇主为了基于保护其企业竞争力或营业秘密等目的而要求员工签定，世界各国对此多以法规范限制此种约定合理有效之范围。然而，美国联邦贸易委员会（FederalTrade Commission, FTC）于2024年4月23日通过了一项新规定，禁止雇主对包括高阶主管在内之员工签订新的竞业禁止约款，且新规定实施后除了年薪超过15万1,164美元之高阶员工外，原本已签订之竞业禁止约款也将变得不可执行。美国此项新规定，将可能改变原本劳动市场竞争与人才流动之情形。

■预计8月下旬生效 有助保障工作权与职业自由

FTC指出，美国约有3,000万人受到离职后竞业禁止约款之限制，在此种约款的普遍使用下，经常导致劳工遭受剥削，例如被迫于离职后必须承担高额赔偿责任、搬离原工作地区，或是接受待遇较差的工作等后果。而此新规定不仅提高对工作权和职业自由之保障，也可改善劳工离职后之经济状况，并有助于新创产业发展。FTC更进一步认为，雇主仍可善用保密条款管理营业秘密，或是提高工资及改善工作条件以留住人才，而不必仰赖离职后竞业禁止约款。新规定将于联邦公报公布后120日（约8月下旬）生效，并适用于美国大部分之雇主，仅有少数例外。不过，此新规定的通过亦引起了一些商业团体的反弹，并已提起诉讼主张FTC没有制定此新规定之权限，且离职后竞业禁止约款不应全面无效。后续发展尚待关注。

在台湾，离职后竞业禁止约款长年以来也被各行各业广泛地使用并引发许多争议。对此，我国劳基法2015年增订第9条之1规定，明订雇主须以书面方式与劳工约定离职后竞业禁止约款，且禁止年限不得超过两年，此外还须符合四个要件：雇主有应受保护的正当营业利益、劳工担任之职位或业务能接触或使用雇主之营业秘密、竞业禁止之限制情形未逾越合理范畴、雇主对劳工不从事竞业禁止行为提供合理补偿等。

■我劳基法相关条文施行细则有厘清补充空间

然而，劳基法虽明订离职后竞业禁止约定内容有效性要件，但条文中仍然涉及一些不易判断之抽象概念，例如正当营业利益、合理范畴、合理补偿等，即使透过劳基法施行细则之规定予以补充，实务上关于离职竞业禁止约定所衍生之争议依旧层出不穷。

如同美国FTC制定新规定之考虑，离职后竞业禁止约定虽然可能有助于保护原雇主之竞争力或营业秘密，但亦可能不当侵害劳工权益，甚至也影响企业追求优秀人才或发展创新之机会。因此，面对日益全球化和创新科技发展之趋势，关于离职后竞业禁止之制度设计如何平衡企业之商业利益和劳工权益，以促进劳动市场公平竞争和产业发展，避免劳动市场过度集中，应是值得思考的问题。另一方面，从美国新规定之发展观察，该如何正确有效地管理营业秘密并吸引优秀人才，对雇主而言，无论是否与员工签定离职后竞业禁止约款都应该审慎面对的课题。

本文发表于工商时报_名家评论专栏：https://www.ctee.com.tw/news/20240719700122-439901

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