武漢肺炎疫情肆虐期間，若干企業之營運大受影響，業績受到嚴重打擊，面臨危急存亡的時刻。也因此，企業也不得不考慮進行人事調整。惟依我國勞動基準法等相關令規範精神，勞工的受雇權受有保障，雇主不得單方面任意解雇或資遣勞工。因此，企業如雖面臨業績不好之困境，並不當然可以調整人事、資遣勞工。

業績不佳資遣員工須具備法定事由

依現行法雇主要單方面解雇或資遣勞工，必須具備勞動基準法第11條或第12條所定事由。如因業績受疫情影響而有減少人力之需求時，依具體情形，可援引勞動基準法第11條第2款「虧損或業務緊縮時」、第3款「不可抗力暫停工作在一個月以上時」等規定。

「最後手段原則」

又為保障勞工受雇權，我國法院實務見解對於勞動基準法第11條之解釋採取較為嚴格之態度，並要求符合「最後手段原則」，亦即，並非一具備法定事由即可資遣員工，必須雇主除了資遣員工之外，已別無其他方法可資運用時，始允許資遣員工。

以「虧損或業務緊縮」為例，法院認為，「必須雇主業務緊縮或虧損之狀態已持續一段時間，且無其他方法可資使用，雇主為因應景氣下降或市場環境變化，方可以虧損或業務緊縮為由終止勞動契約」，「倘僅一部歇業，而他部門依然正常運作，仍需用勞工時，尚難認為已有業務緊縮」。

疫情肆虐下的緩和可能性

惟於疫情肆虐時，是否對雇主造成過度之限制，也有討論空間。例如，法院認為，所謂「業務緊縮」必須「持續一段時間」。惟如本次疫情在極短的時間內、對全球市場幾乎都遭成嚴重影響，在極短期間內，企業之訂單迅速流失。因此，所謂「持續一段期間」之見解，似有是具體情形加以調整之必要。

又如過度嚴格要求「最後手段性」，是否可能使雇主因持續支出成本虧損而倒閉，造成更多員工失業、而導致社會產生更大不安。故勞動契約之存續保障，是否可能作若干適當之讓步，亦有是具體個案檢討之必要。

就保障員工受雇權、防止雇主濫用資遣觀點而言，上述司法實務見解確實發揮了相當之作用。惟於疫情肆虐之下，是否可能在具體個案中彈性予以調整，應是未來勞動法實務可思考之方向。

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