甲公司研發部副部長A先生，已在甲公司任職20年。近來另一產業巨擘乙公司有意跨界與甲公司一爭長短，乃許以A先生更高的職位及報酬進行挖角。甲公司董事長知悉後，對A先生慰留無果，乃要求A先生依照競業禁止契約，不得前往乙公司任職，然A先生未予理會，甲公司應如何尋求法律救濟？
競業禁止訴訟勝敗的關鍵
競業禁止訴訟，是以禁止勞工至競爭對手處任職為目的之訴訟，其勝敗關鍵，在於雇主與勞工簽訂的競業禁止契約是否有效。而依照勞動基準法（下稱勞基法）第9條之1規定，競業禁止契約必須符合下列要件，方屬有效：（一）雇主有應受保護之正當營業利益；（二）勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密；（三）競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇；（四）雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。且競業禁止期間最長為兩年。
另外，實務上需要特別注意的是，勞基法第9條之1是於104年12月16日公布後才施行，然許多掌握公司高價值營業秘密的高階主管，在公司任職期間通常已有十年以上，亦即，這些高階主管與公司簽訂競業禁止契約時，立法者尚未制定勞基法第9條之1，競業禁止契約約定之內容通常也無法符合勞基法第9條之1之規範，然實務見解認為，早期約定之競業禁止契約是否有效，仍會以勞基法第9條之1作為判斷標準，不得不慎。
再者，訴訟對雇主而言常曠日廢時，無法即時阻止員工違反競業禁止合約之行為。為解決此困擾，雇主可考慮透過定暫時狀態處分之規定，尋求緊急救濟，請法院先裁定離職勞工在一定期間內先不可到原雇主競爭對手公司任職，再對勞工提起競業禁止之訴訟。且因為定暫時狀態處分法院並不會如同本案訴訟進行實質審理，其結果通常對於雇主較為有利，而使雇主得以先請法院裁定「暫時」禁止勞工至競爭對手處任職，達到競業禁止之目的。
對於A先生不顧競業禁止約定，前往乙公司任職之行為，甲公司可以提起競業禁止訴訟，且為免訴訟確定前A先生先前往乙公司任職而使訴訟失去實益，甲公司可先向法院聲請定暫時狀態處分，暫時禁止A先生至乙公司任職。但因A先生至甲公司任職時，勞基法第9條之1雖尚未制定，故本案競業禁止訴訟勝敗的關鍵，可能在於甲公司是否有隨法令修正，重新與A簽訂新版競業禁止契約以和於勞基法第9條之1規範。換言之，契約並非簽立後即可「終身保固」，仍需隨法令修正，定期檢視調整，方能使契約發揮應有之效用。

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本文發表於工商時報_名家評論專欄https://view.ctee.com.tw/legal/34650.html

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