企業為經營管理需求，在勞動契約約定或在工作規則規定員工若有加班之需要時，應事先提出申請，經過雇主或主管同意後始予准許加班，以避免員工於無加班需求之情況，仍故意將工作拖延，或為請領加班費而逾時留滯之情形，這就是所謂的「加班申請制」。

109年1月1日起施行之勞動事件法第38條規定：出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。也就是說，出勤紀錄（打卡資料、簽到簿等）中所記載之時間，在法律上推定是員工經過雇主同意的工作時間。該條文之規定，具有減輕勞工在加班費爭議上舉證責任的意義。不過，出勤紀錄內記載之員工出勤時間，雖然可以推定員工於該時間內經雇主同意而執行職務，但是雇主也可以提出勞動契約、工作規則或其他管理資料作為反對之證據。實務上較常發生爭議之情形為，雇主抗辯出勤記錄中正常工時以外所載之工時，係員工未經雇主同意而提供自主加班。在設有加班申請制之企業中，雇主得否以員工未遵守加班申請規定，而作為勞動事件法第38條「經雇主同意」之反證？員工倘若確實有延長工作之需求，是否因為沒有事先申請加班，就不能請領加班費？

關於此問題，實務上尚未有一致之見解。有法院見解認為即使員工有加班之事實，但是員工既然沒有依照規定事先申請加班，也就無法請領加班費。另外也有採取相反意見的法院見解，認為勞工經常屬弱勢之一方，或有時囿於組織文化、氛圍或潛規則（不能比主管早下班、為求升遷自願加班而放棄加班費等），難以立於平等地位與雇主協商，如果員工基於雇主明示的意思而加班，或雇主明知或可得而知員工在其指揮監督下加班，卻未制止或為反對的意思，雇主仍應給付員工加班費，不因採企業是採取加班申請制度而有所不同。

此外，也有採取折衷的見解，認為雇主具有監督管理員工出勤之權利，且掌握員工出勤紀錄，如紀錄有與事實不符之情形，雇主可即為處理及更正，故原則上推定員工出勤紀錄所載之加班時間，都是經過雇主同意且員工有實際加班之事實，但是雇主可以提出其他證據推翻，例如：提出監視器錄影畫面證明員工係滯留公司使用公司之健身器材，提出電腦開關機時間紀錄以證明員工關閉工作電腦後在座位上滑手機等待家人接送，並未實際提出勞務等。由於勞動事件法施行迄今約二年餘，雇主得否以勞工未遵守加班申請規定，而作為勞動事件法第38條「經雇主同意」之反證一事，尚未有一致的見解，將來法院之見解仍有待觀察。

加班申請制雖可認為係雇主為管制員工自主加班時就加班必要性之審核措施，不過法律上既已賦予雇主管理出勤記錄之權限，企業應建立出勤紀錄異常管理的機制，雇主一旦發現員工晚下班卻沒有申請加班時，務必要確認員工是否是從事公務，如果不是，則要修正出勤時間，以確實記錄員工之在勤時間，才能落實勞動事件法第38條之立法目的，避免產生後續紛爭。

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本文發表於工商時報_名家評論專欄：沒有申請加班，就不能請領加班費？ | 名家評論 - 工商時報 (ctee.com.tw)

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