企業為保護其營業秘密、營業利益、商業機密或維持其競爭優勢，要求員工在離職後的一定期間、區域內，不得受僱或經營與其相同或類似之業務工作，此即所謂「離職後競業禁止約款」。競業禁止約款具有避免員工與前雇主之間產生不公平競爭、保護企業之營業利益、降低了企業間競逐員工成本等優點；相對的，也造成員工職業選擇自由、工作權或生存權之侵害、抑制勞動市場競爭等缺點。
我國企業與員工間約定離職後競業禁止約款之現象非常普遍，為了平衡保障雇主之營業秘密、正當營業利益，與勞工離職後就業之權益，我國勞基法於2015年增訂第9條之1規定，明訂雇主須與勞工以書面方式約定競業禁止，且禁止年限不得超過二年，還須符合四個要件：
現代科技革新快速，資訊的流通愈來愈便利，企業營業範圍往往不限於單一市場，甚至布局全球。如果企業之營業範圍遍及全球，可否與員工約定不限區域之競業禁止條款？不限區域的競業禁止條款能否被法院認定屬於第9條之1第1項第3款之「合理範疇」？
關於上開問題，近期司法實務上有一著名案例。台積電與其採購處經理約定「於離職後18個月內不得受僱於目前或未來從事半導體晶圓製造及相關服務的業者，或不得為競爭對手提供服務，亦不得設立公司或其他商業組織從事與伊之製程與服務相競爭之行為」之競業禁止條款，然該經理離職後，在競業禁止期間即到中國紫光集團轄下之長江存儲公司、武漢新芯公司擔任採購副總裁。台積電因而向該員工求償，一審法院判決該員工應賠償台積電250萬元，該員工上訴後，第二、三審均駁回其上訴而告確定。
法院認為現為全球化競爭市場，台積電為全球知名晶圓代工事業，各國半導體業者均以台積電為競爭對象，因此該競業禁止約定未限制區域，自屬必要而無不當。
不過，就筆者的觀察，多數司法實務見解仍是認為競業禁止之地域要有特定的限制範圍，且須符合企業之營業範圍，方會肯認競業禁止約款之效力。根據經濟部2021年《中小企業白皮書》記載，我國中小企業家數為154萬8,835家，占全體企業98.93％，中小企業就業人數達931萬1千人，占全國總就業人數的80.94％，顯見我國仍係以中小企業為主之產業結構。
「護國神山」台積電與其員工間無遠弗屆的競業禁止約款，其實並不見得能夠套用在多數中小企業上。建議企業擬定競業禁止約款時，必須考量限制的區域要與企業需要保護的正當營業利益具有合理關連，以避免遭法院認為逾合理範疇而無效。
傳統的法律關係，以物理的範圍來劃定營業區域限制的競業禁止約款，將來要如何進一步運用在網路服務業，甚至未來的元宇宙虛實結合的數位空間中，將會是未來需要釐清的問題。
（本文發表於工商時報_名家評論專欄：無遠弗屆的競業禁止約款？ - 名家評論 - 工商時報 (ctee.com.tw)）
