家族企業占全球企業總數的90％，在全球的經濟中扮演著極為重要的角色，且有些家族企業在營運上甚至表現得比非家族企業更好，企業的生存期間更長。因此，家族企業在作為經濟基石的商業社會，若未妥善規劃企業的接班規劃，則在代際傳承時即有可能發生經營權爭奪、企業經營績效下降等問題。

經過統計，多數台灣家族企業雖然計畫將經營權和股權一起交棒給下一代，但僅有極少數的企業具備健全的接班計畫。由此可見，家族企業主在為台灣拚經濟時，似乎尚未注意到即早規劃企業的接班與接班人培養的重要性。

金融監督管理委員會自2021～2023年所推動的公司治理3.0─永續發展藍圖，重點包含「強化董事會職能，提升企業永續價值」、「提高資訊透明度，促進永續經營」、「強化利害關係人溝通，營造良好互動管道」、「接軌國際規範，引導盡職治理」及「深化公司永續治理文化，提供多元化商品」五大主軸。

其中在強化董事會結構與運作部分，特別強調董事會多元化與企業接班規劃，且將「董事及重要管理階層接班規劃」納入評鑑指標，並審視公司是否訂定董事會成員及重要管理階層之接班規劃，及於公司網站或年報中揭露運作情形。

由於多數台灣家族企業主採「子承父業」的規劃方式，預計從家族後代中選擇有能力者作為家族企業未來的接班人，並將企業的經營權和股權一起交棒給下一代。在此模式下，家族企業主固然應著重將家族後代培養成為有能力的接班人，但在此同時，家族企業主亦應審視家族企業在未來10年、20年的發展，同時培養家族企業的重要管理階層，若此，不但得作為將來與家族後代共同治理企業的重要人員，亦得避免當家族後代無意願接班或無能力接班時，家族企業無適合人選進行接班：

一、家族後代的接班人培養：家族後代不可能人人皆有媲美接班人的才華與企業經營能力，因此，許多擁有百年歷史的家族企業，在家族接班人的養成方式，會制定「家族憲章」跟設立「家族理事會」作為家族接班人培養的指導原則及實踐方式。透過家族憲法制訂「家族企業傳承及人才培育」準則，由家族理事會依照家族企業在未來10年、20年的發展規劃，培養家族接班人。

二、重要管理階層接班規劃：千軍易得，一將難求！家族企業主固然針對家族接班人進行養成規劃，但仍應注意家族後代可能無接班意願或無能力接班之風險。對此，家族企業可著重於企業未來10年、20年的發展策略，針對高階經理人、董事會成員等關鍵職位建置人才庫，以培育關鍵人才為企業事業群主管之目標。

亦即，若家族後代有能力且有意願接班，家族企業所培養的關鍵人才即可作為將來與家族後代共同治理企業的重要人員；然若反之，則可避免當家族後代無意願接班或無能力接班時，家族企業所培養的關鍵人才亦得進行接班。

總結來說，為了讓家族企業能夠永續經營，把長輩打下的事業基礎妥適傳承，家族企業宜盡早審慎思考及規劃接班事宜。

本文發表於工商時報_名家評論專欄：https://view.ctee.com.tw/business/48466.html

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