為避免人潮群聚增加感染風險，即有「取消勞動節連休」的討論。惟勞動節為「法令假日」，是否以及如何「取消」，非無討論空間。

依勞基法第37條第1項規定，勞動節、端午節等「休假日」，勞工均可休假、且雇主必須照付工資。

不過，依現行勞動基準法第39條規定，如雇主取得勞工同意，即可請勞工於休假日工作。但雇主必須加倍發給工資。另外，依勞動基準法第40條第1項規定，如因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得停止勞工之休假日、請勞工出勤。但應加倍發給工資，並應於事後給予補假休息。實務上也允許勞資雙方也可商後將休假日「挪移」到其他時間實施休假。

因此，依勞動基準法規定可知，休假日可以因勞資協議或天災試辦等原因加以「調整」。維並無政府機關可以逕行宣布「取消休假日」之依據。

或有論者以為，「嚴重特殊傳染性肺炎防治及紓困振興特別條例」第7條可作為依據。惟僅以該概括條款作為停止全國勞工休假日之依據，實有疑義。

其次，停止休假日之後續效果，例如應否加倍給付工資、應否給予補假等，也均須有更明確的規範。避免疾病繼續擴大傳染，固然重要，惟勞雇雙方權利、義務應如何予以明確化、並避免以防疫為由而過度犧牲勞工權利，也應該是政府必須深思的方向。

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