2018年11月28日修正公布就業服務法第5條第2項第6款規定：「雇主招募或僱用員工，不得有下列情事：六、提供職缺之經常性薪資未達新臺幣四萬元而未公開揭示或告知其薪資範圍。」，此即是一般媒體所稱之「經常性薪資未達4萬元不得面議」；其立法目的在於促進薪資資訊透明化，使勞雇雙方資訊對稱，利於求職民眾在瀏覽徵才廣告時可知悉應徵職缺薪資範圍，避免損及求職民眾權益，連帶也有利雇主快速找到適合之人才，提高求才求職媒合效率。

該款規定業於2018年11月30日正式實施，倘若雇主違反該款規定，依就業服務法第67條第1項規定，將處新台幣6萬元以上30萬元以下之罰鍰；惟對於雇主而言，究應如何對應以便適切地遵循該款規定，仍存有若干疑義。為此，勞動部勞動力發展署乃將該款規定適用上之常見問題彙整，並於2018年12月公布就業服務法第5條第2項第6款薪資揭示規定常見問答集。

  茲謹將該常見問答集之重點整理如下：

1. 勞雇雙方為僱傭關係，始有就業服務法第5條第2項第6款之適用；雇主如為委任、承攬之徵才招募，並無適用。是否為僱傭關係，依個案事實綜合判定。

2. 各種公開招募人才方式均有適用：

雇主公開招募人才，無論透過人力銀行等私立就業服務機構，或是自行刊登廣告求才(包括：張貼海報、布條之徵人公告等)，皆應(依就業服務法第5條第2項第6款規定)揭露職缺薪資範圍。

3. 「經常性薪資」之意義：

所稱「經常性薪資」，是指受僱員工每月可得的工作報酬，包括本薪與按月給付之固定津貼及獎金(例如：伙食津貼、全勤獎金及績效獎金等)，但不包括加班費、年終獎金、三節獎金及差旅費等。

4. 揭示薪資範圍之方式：

(1) 如雇主徵才職缺之經常性薪資未達4萬元，雇主宜依招募人才之需求條件，揭示明確之薪資數額區間(例如：月薪32,000~35,000元)，或是最低可得數額(例如：月薪25,000以上)，並加以適當補充說明其核薪條件。

(2) 倘若雇主無法確保給予受僱員工之每月薪資可達4萬元以上(例如：每月本薪25,000元，但每月可得之績效獎金金額不定)，得以薪資區間(例如：月薪25,000~45,000元)或最低可得薪資數額(例如：月薪25,000元以上)方式呈現。

5. 採取計時、計日或計件核薪方式之揭示薪資範圍方式：

如勞工每月實際獲取之經常性薪資未達4萬元，雇主即應揭示薪資範圍，如採計時、計日或計件等核薪方式，可揭示每小時、每日、每件報酬金額(例如：日薪1,000~1,200元，或按件計酬1件2,000元起)，並敘明相關勞動條件等方式，以使求職民眾知悉薪資範圍。

6. 採取底薪加獎金制核薪方式之揭示薪資範圍方式：

雇主以底薪加獎金制給付薪資，仍應於職缺中揭示經常性薪資範圍，另再補充說明其底薪與獎金之發給額度及發給條件等細節，使求職民眾明確瞭解該職缺待遇。

7. 被僱用之經常性薪資可能低於 4 萬元，即應依法揭示與實際給薪相符之薪資範圍：

(1) 雇主徵才時，提供職缺之每月經常性薪資未達 4 萬元；或是求職民眾於應徵職缺後，被僱用之經常性薪資可能低於 4 萬元，即應依法揭示與實際給薪相符之薪資範圍。

(2) 徵才職缺之經常性薪資未達4萬元，但經僱用一定期間後調整薪資至4萬元以上，雇主應以初次聘僱勞工實際給付之工作報酬揭示薪資範圍，另再補充說明經僱用一定期間後調整薪資至 4 萬元以上，使求職民眾明確瞭解該職缺待遇。

8. 雇主公開招募人才，即應公開揭示或公開告知其薪資範圍，不可於面試時才告知薪資範圍。

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