武漢肺炎疫情肆虐期間，曾發生有員工請休特別休假、前往疫區國家旅遊，返國後，該員工自己以及處於相同工作處所的同事，因有旅遊史、接觸史等因素，都必須實施居家檢疫/隔離而無法出勤工作，對雇主造成相當的困擾。也因此，產生了雇主對員工之特別休假權的管理、限制的疑義。

勞資雙方可協商調整特別休假期日

首先關於實施特別休假之期日，依2016年12月21日修正之勞動基準法第38條第2項規定：「特別休假期日，由員工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或員工因個人因素，得與他方協商調整。」可知，特別休假的「排定權」在於員工。因此何時要請休「特別休假」，原則上應係由員工決定。不過，如為因應疫情而有必要時，勞資雙方透過協商調整特別休假，並非法所不許。

「休假自由使用原則」

其次，雇主可否要求員工報備休假去處、或禁止員工於休假時前往疫區，此則涉及特別休假的「事由」或「用途」。一般認為，雇主不應干預非勤務時間之員工的私人生活，因此有所謂「休假自由利用原則」，亦即員工如何運用特別休假乃員工之自由，雇主不應干預。因此員工請休特別休假時，並無須向雇主報告休假「目的」、「事由」。縱使報告的休假目的於實際上的運用不同，亦不影響員工的特別休假權。

「休假權」與企業經營的調和

惟外國法上，曾有日本法院判決指出，如公司已於工作規則明定休假申請格式、必須記載請休事由，而員工填載之休假事由與事實不符時，雇主可以員工之休假申請書記載不實、「怠忽與勤務有關之內規」為由，對員工施以懲戒(1980年2月18日東京高等法院「古河礦業事件」判決)。

此一日本法院判決乃因員工以看診為由請休假，惟實際上係前往參加日本共產黨集會、培養「細胞」，引起爭議。法院認為員工未據實填寫請假事由，可能影響雇主是否行使日本勞動基準法第39條第5項但書「時季變更權」(亦即，如雇主認為員工之休假有妨礙事業之正常營運時，可行使「時季變更權」，調整員工之休假時間)之判斷。因而認為員工之行為不當。在我國法上，新修正前述勞動基準法第38條第2項已將特別休假的「排定權」賦予員工，雇主並無調整員工休假之「實際變更權」。因此，不同法理基礎之下，我國法上未必能直接援用該日本判決見解。

惟勞資關係涉及勞工個人人格的保障，也涉及企業整體、組織上利益的維護。員工的休假運用乃其私人生活之安排，雇主固不應該干預。惟謀求個人權益保障與公司整體經營、營運順暢的調和，亦屬重要。因此，如參酌前揭日本法院上司法實務見解結論，雇主於事先訂定工作規則，要求員工於防疫期間應據實申報休假時間去處、或甚至調整休假期間、避免群聚等，似非無討論餘地。

本次疫情肆虐雖屬百年難見，但在未來的日子裡，人類社會仍必須面對各種疾病、天災、事變的挑戰。如何因應各種挑戰、兼顧個人及公司整體之利益、謀求雙贏，實屬勞資雙方應共同戮力的目標。

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