轉眼間新的一年已經到來，企業去年經過新冠肺炎之肆虐，勢必期許新的一年大展鴻圖、虎虎生風，但隨著今年勞動相關法令之施行，企業於經營上宜留意下列規定，以免違法又衍生後須不必要之法律爭議：

一、 勞動基準法相關法令修正自111年1月1日起，每月基本工資調整為25,250元，每小時基本工資調整為168元。

二、 性別工作平等法(下稱性平法)及相關法令修正性別工作平等法部分修正條文於111年1月12日經總統公布，並自111年1月18日施行，其中企業需要特別留意之部分如下：

(一) 產檢假、陪產檢及陪產假由5日增加為7日1. 依性平法第15條第4、5、7項規定：「受僱者妊娠期間，雇主應給予產檢假七日(第4項)。受僱者陪伴其配偶妊娠產檢或其配偶分娩時，雇主應給予陪產檢及陪產假七日(第5項)。雇主依前項規定給付產檢假、陪產檢及陪產假薪資後，就其中各逾五日之部分得向中央主管機關申請補助。但依其他法令規定，應給予產檢假、陪產檢及陪產假各逾五日且薪資照給者，不適用之(第7項)。」，將受雇者懷孕之產檢假由5日增加為7日，另將受雇者「陪產假」修正為「陪產檢及陪產假」同樣由5日增加為7日。2. 但值得留意的是，企業於給付受僱者「產檢假」、「陪產檢及陪產假」薪資後，就其中各逾5日之第6日、第7日薪資部分，得向勞動部勞工保險局申請補助。

(二) 受僱於僱用未滿30人雇主之受僱者，經與雇主協商合意，亦得適用性平法第19條有關減少工作時間1小時或調整工作時間之規定。性平法第19條第2項規定：「受僱於僱用未滿三十人雇主之受僱者，經與雇主協商，雙方合意後，得依前項規定辦理。」

(三) 不論配偶是否就業，雙方皆可衡量自身狀況決定是否同時申請育嬰留職停薪或家庭照顧假原性平法第22條規定：「受僱者之配偶未就業者，不適用第十六條及第二十條之規定。但有正當理由者，不在此限。」，修法後考量父母雙方可自行斟酌經濟狀況及家務分工，爰刪除之。

(四) 鑒於上開性平法規定之修正，性平法施行細則第7條、第9條、第15條、育嬰留職停薪實施辦法第2條、第9條及產檢假與陪產檢及陪產假薪資補助要點均配合修正，企業應併予注意。

(五) 值得留意的是，關於「產檢假」、「陪產檢及陪產假」之請假單位，依勞動部勞動條4字第1110140008號令：「受僱者有產檢之事實及需求，或有陪伴其配偶妊娠產檢、分娩之事實及需求，選擇以『半日』或『小時』為請假單位，雇主不得拒絕。前開請假單位若以小時計，『七日』之計算，得以每日八小時乘以七，共計五十六小時計給之；受僱者擇定以『半日』或『小時』為請假單位後，不得變更。」，已明文表示「產檢假」、「陪產檢及陪產假」之請假單位得以半日或小時為限，供受雇員工更能彈性運用。

(六) 最後，受僱員工依法提出產檢假、陪產檢及陪產假和育嬰留職停薪申請時，企業不得拒絕，否則恐遭處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰，並公布其名稱、姓名，且如屆期未改善，還會被按次連續裁罰，不可不慎。